Médiation INTRA-entreprise
Qui est concerné par une médiation intra-entreprise ?
L’intervention du médiateur permet aux parties en conflit de dialoguer et de trouver elles-mêmes librement des solutions pour sortir rapidement d’une situation de mésentente, de mal être. Il s’agit le plus souvent de désaccords ou mésententes entre des salariés, des salariés et des apprentis, des salariés et des dirigeants, des apprentis et des dirigeants, mais aussi entre associés, deuxième motif de cessation d’activité.
Quel bénéfice peut-on en tirer ?
Les conflits au travail sont la hantise des dirigeants car ils entrainent des conséquences néfastes : perte de temps et d’énergie chez les personnes concernées, démotivation, diminution de rendement de l’équipe, arrêts de travail, démissions, Prud’hommes, bref des conséquences humaines et financières parfois désastreuses. Les conflits peuvent également conduire à des risques psycho sociaux (souffrance au travail, harcèlement, discriminations…) venant déstabiliser les salariés, collaborateurs et partenaires de l’entreprise. Alors la médiation permet de comprendre rapidement et dignement, avec altérité, les raisons de situations dégradées, et de décider de poursuivre ou non des relations collaboratives ou partenariales en évitant un procès long et couteux.
Qui peut faire appel à un médiateur ?
L’entreprise, quelle que soit sa taille, son organisation, est un lieu où les intérêts convergent et divergent parfois, créant ainsi un terreau de conflits. Alors le Dirigeant décide de plus en plus couramment de solliciter un médiateur directement ou sous la recommandation de son expert-comptable, de son cabinet d’avocat, de son notaire, ou de la médecine du travail. Son Directeur des Ressources Humaines, ou son Responsable des Relations Sociales peut aussi contacter un médiateur après accord du Comité de Direction. Un secrétaire de Comité d’Entreprise, un syndicat peut également proposer le recours à un médiateur. Un salarié peut solliciter son Délégué du Personnel et attirer l’attention du Comité d’Hygiène et de Sécurité sur ses Conditions de Travail.
Médiation INTER-entreprise
A quel moment peut-on parler de médiation inter-entreprise ?
La médiation inter-entreprise intervient quand il y a un litige entre deux organisations au moins, entre un client et un fournisseur, un sous-traitant, ou une banque, une assurance, une administration, une Fédération, un Syndicat professionnel…
Quel bénéfice peut-on en tirer ?
La médiation rétablit l’équilibre dans les relations entre les parties et permet d’aboutir à un accord, sur des modalités de collaboration, l’obtention ou la renégociation d’un prêt, une indemnisation, le recouvrement d’une dette ou d’une créance impayée…
Le bénéfice du recours à la médiation réside dans le fait de régler le différend ou litige dans des délais plus rapides et à moindre coût pour chacune des parties. Mais ce n’est pas tout, la médiation de la consommation permet aussi de conserver de bonnes relations collaboratives, commerciales ou partenariales. Et puis, le recours à un médiateur permet de ne pas freiner le développement de l’activité de l’entreprise et de ne pas la fragiliser en mettant à mal, par exemple, sa trésorerie.
La médiation INTRA ou INTER Entreprise est-elle obligatoire ?
La médiation n’est pas obligatoire, mais le Décret n° 2015-282 du 11 mars 2015 oblige les parties en désaccord à recourir avant toute procédure judiciaire à une démarche amiable de médiation. La réforme de la procédure Prud’homale et les articles 258 et 259 de la Loi Macron, favorise également la médiation entre employeurs et salariés avant la saisine du Conseil des Prud’Hommes.
Cas pratiques
Une entreprise de transport et de déménagement
Contexte : L’entreprise manque de visibilité dans son prévisionnel d’affaires et envisage de réduire les horaires de travail de ses collaborateurs. La pression monte… Le Comité d’Entreprise souhaite l’aide préventive du médiateur et informe le personnel.
Intervention : Permanence d’une journée du médiateur une fois par mois pour prévenir les tensions au sein de l’entreprise. Accueil des collaborateurs (chauffeurs, personnel de quai et d’exploitation) dans un espace confidentiel, pour écouter leurs angoisses, craintes, peurs et accompagner les changements de l’entreprise.
Résultat : Aucune tournée n’est suspendue, aucun préavis de grève n’est déposé, mais au contraire il y a une volonté de la direction de communiquer en toute transparence sur la situation de l’entreprise. Bien évidemment toutes les représentations du personnel sont impliquées.
Un Sous-traitant industriel
Contexte : Un sous-traitant subit la pression de son donneur d’ordre, de premier niveau, qu’il juge inacceptable et fragilisant l’activité de l’entreprise.
Intervention : Entretien individuel avec chacune des parties. Plus de deux heures passées avec le dirigeant de l’activité sous-traitante. Identification des points de vue et préparation des conditions nécessaires au bon déroulement d’une première réunion. Prise de contact également avec le client à l’origine de leur relation d’affaires pour expertise.
Résultat : Les parties se mettent d’accord pour mettre un terme à leur relation commerciale et actent dignement d’engagements sur des modalités de rupture, évitant toute velléité de procédure contentieuse.
Une entreprise de mécanique de précision
Contexte : 40 000 euros de facture impayée par un client prétextant une livraison non conforme à sa commande, mettant en péril le fournisseur qui est en procès depuis bientôt deux ans… Les avocats des parties acceptent la saisine du médiateur librement consentie par les parties elles-mêmes pour mettre fin à leur différend.
Intervention : Entretien individuel d’une heure et demie environ avec chacune des parties. Identification des points de vue et préparation des conditions nécessaires au bon déroulement d’une première réunion.
Résultat : Des relations apaisées et une compréhension mutuelle des raisons ayant conduit au blocage du paiement de la facture. La seconde réunion verra les contractants se mettre d’accord sur les modalités de recouvrement de la somme exigée en contrepartie d’une reprise technique réalisée sur la machine, objet du litige.
Une entreprise de restauration
Contexte : Des relations entre le directeur et l’une de ses salariées parvenues à un point de tension extrême, avec développement d’un mal être au travail et multiplication des arrêts-maladie. Une plainte est même déposée par la salariée pour « harcèlement moral »…Une volonté pour la salariée de se faire reconnaître inapte à son poste pour être licenciée, ce que le médecin du travail, légitimement, refuse d’accorder. Celui-ci préconise une reprise de poste sous réserve qu’une médiation soit réalisée. L’inspection du travail est avertie et demande à la direction de réaliser une enquête.
Intervention : Entretien individuel avec chaque partie. Deux entretiens seront nécessaires avec la salariée. Identification des points de vue et préparation des conditions nécessaires au bon déroulement de deux réunions.
Résultat : Création d’un dialogue entre les deux parties avec écoute mutuelle des positions par chacune d’entre elles. Le constat est partagé d’une impossibilité à satisfaire aux ambitions professionnelles recherchées par l’une des parties et accord sur une solution de séparation à l’amiable.